大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于设计院建筑结构奖金比例的问题，于是小编就整理了3个相关介绍设计院建筑结构奖金比例的解答，让我们一起看看吧。
建筑公司绩效考核与薪酬方案？
以下是一个建筑公司绩效考核与薪酬方案的基本框架，供您参考：
一、绩效考核体系
1. 确定考核周期
建筑公司的工程项目周期较长，因此考核周期也应相应较长。建议以一个完整的工程项目周期为考核周期，即从项目立项到项目完工验收合格为止。
2. 制定考核指标
绩效奖金的组成？
现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与***（法定***与企业补充***）。
1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。
2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则***用一定的标准进行平衡。
在一个公司的新项目研发部门里，下面的员工拿多少工资算是合适的？地方是四线城市？
感谢悟空的邀请！
可以借鉴当地平均工资水平同时进行市场调查相结合的方式制定工资标准。
其实工资待遇制定哪有合适不合适的说法，只要比地方平均工资水平高一点点，绝对会有很多人来应聘。
有企业甚至有自己制定的薪酬制度，而不参照当地的标准。在广州一个月八千，在内蒙古一样是八千，当然了，这是一个比喻。
01【写在前面】
笔者作为薪酬绩效项目的咨询师，从事薪酬设计4年多了，经历过大大小小的薪酬设计项目。笔者认为：研发人员薪酬设计，要在安心宽松的***收入之上（做到安心不分心，聚焦做研发），关键是激发内动力，在薪酬收入总额中，项目奖金至少占50%以上。
02【研发人员薪酬设计的关键】
（1）薪酬策略：根据企业战略定位，确定薪酬策略（领先策略，维持策略，跟随策略）。
大部分公司都***用领先策略，也就是薪酬总体收入水平，在行业内或者在同地区内具有明显的引领优势。至少也是维持策略，跟市场保持同一个水平，较少***取跟随策略。
领先和维持策略，可以确保招到优秀的人才，并且能够留下来，让企业研发在地区内或者行业内有一定的话语权，这样研发的产品才会在市场上有占有率，整个公司才是良性发展的，也是每一个公司希望自己走的这条路。
要实施领先和维持策略，就必须对本地区和行业里的薪资水平做一个全面的市场调研，如果企业能够自行做好调研，那所得到的数据将是最可靠的，也是作为咨询公司所认同的。如果说公司没有这方面的能力，那么可以考虑向专门的薪酬数据调研机构进行购买。根据薪酬数据统计报告，让公司的薪酬水平在65分位及以上。
（2）薪酬分配：对内部具有公平性，并向高贡献倾斜。主要体现在，同岗同酬和同岗不同酬。所谓同岗同酬就是相同的工作岗位，***用相同的薪酬模式，并且在同一职系职等范围内，比如从月薪5000-15000之间。所谓同岗不同酬，也就是相同的岗位由于工作业绩、工作能力等的不同，又要拉开档次，有的人是7000，有的人是10000，有的人是4000（有考核扣罚），让人们感觉到整个分配体系是公平的，对每一个人都是一视同仁的。
（3）薪酬结构：基本工资+***+项目奖金，在薪酬总收入中，是三项的占比情况建议为：基本工资30%，可靠***20%，项目奖金50%。
到此，以上就是小编对于设计院建筑结构奖金比例的问题就介绍到这了，希望介绍关于设计院建筑结构奖金比例的3点解答对大家有用。
